Työsopimuksen voi päättää kahdella tavanomaisella tavalla: irtisanomalla ja purkamalla. Molempiin liittyvät omat rajoituksensa. Tässä jutussa käydään yleisellä tasolla läpi irtisanomis- ja purkamismenettelyt. Kirjoitelma on yksinkertaistamalla pyritty pitämään kansantajuisena ja verrattain lyhyenä, joten vakavissa tilanteissa on syytä hankkia lisätietoja ja/tai ammattiapua.
Työsopimusasioissa tärkein virallislähde on työsopimuslaki (jäljempänä TSL), mutta lisäksi alakohtaisissa työehtosopimuksissa on usein relevantteja lisäsäännöksiä. Mikäli olet selvittämässä omaa ongelmatapaustasi, muista, että myös työsopimustasolla voidaan sopia joistain kysymyksistä tarkemmin. Tarkista työ- ja työehtosopimuksesi! Myös mahdolliset ammattiliiton juristit ovat hyviä resursseja.
Ensinnäkin lähtökohdaksi voidaan todeta, että irtisanominen on yleisestikin sopimusoikeudessa sopimuksen "normaali" päättämistapa (joskin luonnollisesti määräaikaiset sopimukset - myös työsopimukset - päättyvät aikanaan ilmankin nimenomaista irtisanomista). Purkaminen puolestaan on korostuneesti poikkeuksellinen tapa sopimuksen päättämiseen, ja siihen syynä on oltava aina toisen osapuolen sopimusrikkomus.
Työoikeudessa työnantajan irtisanomisoikeudelle on asetettu merkittäviä rajoituksia, sillä irtisanomisen on aina perustuttava lain hyväksymään syyhyn. Työntekijällä vastaavaa perusteluvelvoitetta ei ole. Edellä mainitusta on kuitenkin erotettava se seikka, että määräaikainen sopimus ei pääsääntöisesti ole irtisanottavissa sen paremmin työntekijän kuin työnantajankaan puolelta. Purkaminen onnistuu kyllä määräaikaisenkin sopimuksen osalta, jos purun edellytykset täyttyvät.
Työntekijä voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan ("vakinaisen") työsopimuksen milloin vain tekoaan sen enempää perustelematta. Asiaan liittyy verrattain vähän arkista mielenkiintoa, joten tässä paneudutaan seuraavaksi lähinnä työnantajapuolen suorittaman irtisanomisen edellytyksiin.
Työnantajan on osoitettava irtisanomiselle asiallinen peruste, jonka on myös oltava riittävän painava. Kelvolliset irtisanomisperusteet jakautuvat kahtia: työntekijään liittyviin syihin (individuaaliperusteet) ja yleisiin työolosuhteisiin liittyviin syihin (kollektiiviperusteet). Lisäksi laissa on tuotu nimenomaisesti esiin muutamia tilanteita, joissa irtisanomisedellytykset eivät täyty. Näitä käsitellään seuraavassa lyhyesti.
TSL 7:2:n mukaan "Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään."
Sinänsä varsin lavean muotoilun piiriin kuuluvat tyypillisesti asiaton käytös työssä, myöhästelyt, epärehellisyys, huolimattomuus, työstä kieltäytyminen ja vastaavat. Myös luottamuspula voi olla irtisanomisperuste, mutta luottamuspulan vakavuutta on arvioitava objektiivisesti. Esimerkiksi kassanhoitajan syyllistyminen varkauteen (vaikkapa vapaa-aikanaan) kelvannee irtisanomisperusteeksi, mutta sama ei välttämättä koskisi ruohonleikkaajan työtä tekevää. Luottamuskysymysten arviointiin ei voida tässä paneutua sen enempää.
Moitittavasta menettelystä on ennen irtisanomista annettava varoitus, jonka jälkeen työntekijällä on oltava tosiasiallinen mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on myös pyrittävä sijoittamaan irtisanomisuhan alainen työntekijä toisiin tehtäviin, mikäli se on järkevästi mahdollista. Erityisen törkeissä tapauksissa varoituksen antamista tai uudelleensijoittamismahdollisuuksien selvitystä ei tarvitse tehdä.
Pykälässä listataan myös perusteita, jotka eivät voi olla irtisanomisen syynä. Lain (TSL 7:2.1) mukaan irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:
Muualla lainsäädännössä on lisäksi erikseen tarkennettu, että esimerkiksi raskaus ei voi koskaan olla irtisanomisperuste. Lisäksi työnantajan irtisanomisoikeutta rajoittaa yleinen irtisanomisen syyn "asiallisuuden ja painavuuden" (TSL 7:1) sekä työntekijöiden tasapuolisen kohtelun (TSL 2:2) vaatimus.
Kollektiiviperusteissa on kysymys taloudellisista ja tuotannollisista syistä. TSL 7:3:n mukaan "Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla." Erikseen pykälässä todetaan, ettei irtisanomisperustetta ole, jos työnantaja on samoissa olosuhteissa ennen tai jälkeen irtisanomisen ottanut uusia työntekijöitä samoihin tehtäviin.
"Olennaisuuden" tai "pysyvyyden" tarkempaan merkitykseen ei tässä voida mennä, mutta selvää on, että ainakin lyhytkestoiseksi ennakoidut työvoiman tarpeen vähenemiset on ennen muuta hoidettava muin keinoin (lomautukset, osa-aikaistamiset jne.). Irtisanomisoikeuteen ei vaikuta työnantajan tuloksen voitollisuus tai tappiollisuus, vaikka kysymys irtosanomisperusteista toki useimmiten realisoituukin taloudellisten ongelmien aikana. Myös toimintojen ulkoistaminen sinänsä voi aiheuttaa työsopimuslain tarkoittamalla tavalla työn "olennaisen ja pysyvän" vähentymisen - vaikka työnantajalla menisikin kuinka hyvin tahansa.
Taloudellisin perustein tapahtuvissa irtisanomisissa keskeinen on jo lakitekstissä mainittu työntekijän koulutus- ja uudelleensijoitusvelvoite. Kohtuullista koulutusta on järjestettävä, ja työntekijät on pyrittävä sijoittamaan joko omaan organisaatioon tai muihin työnantajan tosiasiallisessa kontrollissa oleviin yhteisöihin (esim. konsernit) ennen lopullista irtisanomista. "Kohtuullista" ei kuitenkaan tule tulkita liian laajasti; työnantajayhteisön mahdollisesti ollessa taloudellisissa vaikeuksissa on selvää, että kovin mittavaa koulutusvelvoitetta ei voida asettaa.
Työnantajaa koskee myös erityinen takaisinottovelvollisuus: mikäli irtisanotuille työntekijöille sopivia tehtäviä alkaa löytyä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä ja nämä ovat edelleen työnhakijoina, töitä on tarjottava ensisijaisesti irtisanotuille.
Irtisanomiseen työsuhteessa kuuluu erottamattomana osana irtisanomisaika. Irtisanomisaika alkaa irtisanomisilmoituksen toimittamisesta ja jatkuu sovitun ajan. Tavanomaisesti työntekijän irtisanoutuessa aika on jotain välillä 14 pv - 3 kk, työnantajan suorittaman irtisanomisen yhteydessä taas pidempi. Irtisanomisaika on normaalia työaikaa, ja siitä maksetaan normaali palkka. Tästä osapuolet voivat toki sopia toisinkin.
Tavanomaisin irtisanomisaikaa koskeva poikkeustilanne on se, että työnantaja irtisanoessaan poistaa työntekovelvoitteen. Tällöin työntekijän ei tarvitse - eikä yleensä saakaan - käydä töissä irtisanomisaikana, mutta palkka juoksee. Menettelyä käytetään tavallisimmin konfliktitilanteissa, joissa työntekijän oleminen paikan päällä olisi uhka työilmapiirille tai on pelkoa esim. siitä, että työntekijä kostaa irtisanomisensa aiheuttamalla vahinkoa.
Irtisanomisajasta tyypillisesti on säännöksiä työehtosopimuksessa, joten niiltä osin tilanne kannattaa aina tarkistaa oman alan liitolta (tai työsopimuksesta, mikäli siinä on asiaan kantaa otettu). Yleisistä irtisanomisajoista on säännökset TSL 6:3:ssa, jota sovelletaan muun määräyksen puuttuessa.
Työsopimuslain 9 luvussa on asetettu tiettyjä vaatimuksia irtisanomismenettelylle. Säännökset käydään tässä läpi pykälittäin.
Edellä esitetyistä irtisanomisperusteista on joitain poikkeuksia, joista keskeisimmät on listattu seuraavassa:
Tässä vaiheessa on vielä hyvä todeta, että Suomessa työsuhdetta ei voida oikeudessa tuomita jatkettavaksi. Myös irtisanomisperusteiden vastaisesti tehty irtisanominen on pätevä, ja se aiheuttaa työsuhteen lakkaamisen. Näissä tilanteissa kuitenkin irtisanomissääntöjä rikkonut osapuoli on vahingonkorvausvelvollinen. Vahingonkorvausvelvollisuudesta ks. TSL 6:4, 12:1 ja 12:2.
Kuten edellä on todettu, työsopimuksen purkaminen edellyttää työsuhteen toisen osapuolen vakavaa sopimusrikkomusta, ja"erityisen painavaa syytä". Tällaista syytä edellytetään sekä työnantajalta että työntekijältä. Purkamisen dramaattisuutta kuvastaa sekin, että purun yhteydessä työsopimus päättyy työvuoron päättyessä - mitään irtisanomisaikaa ei siis ole. Myös määräaikainen työsopimus voidaan purkaa perusteiden täyttyessä.
Purkaminen on suoritettava 14 päivän sisällä purkamisperusteen täyttymisestä, ja purkamisen yhteydessä toiselle osapuolelle on tarjottava mahdollisuus tulla kuulluksi. Nämä velvoitteet koskevat sekä työntekijää että työnantajaa.
Työntekijä voi TSL 8:1.2:n mukaan purkaa työsopimuksen, "jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa."
Käytännössä säännös ei juuri ole aiheuttanut riitoja, joten myös oikeuskäytäntöä asiasta on vähän. Selvää on, että ainakin työnantajan työntekijään kohdistama väkivalta, törkeä työturvallisuudesta piittaamattomuus ja vastaavat syyt ovat purkuperusteita. Myös ansiotasoon negatiivisesti vaikuttava liian vähän työn määrääminen kelvannee purkuperusteeksi, samaten kuin täysin työsopimuksen ulkopuolisten tehtävien osoittaminen työntekijälle. Myös huomattava palkanmaksun myöhästyminen saattaa olla riittävä peruste työsopimuksen purkamiseen.
Työnantaja voi purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä. "Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa." (TSL 8:1.1)
Purkuperusteet ovat yksinkertaistettuna samat kuin individuaaliperusteisessa irtisanomisessa, vain erityisen painavina. Selvää on, että esimerkiksi työturvallisuuden vaarantaminen tai väkivaltaisuus työpaikalla ovat vahvoja kandidaatteja purkuperusteiksi. Myös alkoholin vaikutuksen alaisena esiintyminen on varsinkin työturvallisuuden kannalta kriittisissä tehtävissä esiintynyt hyväksyttävänä purkuperusteena. Epärehellisyys työtehtävissä tai niiden ulkopuolella voi oikeuttaa työsopimuksen purkamiseen, mutta rima on melko korkealla. Vastaavasti on arvioitava myös työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa.
Purkautuneena pitäminen on erikoislaatuinen työsopimuksen päättymisperuste. Siinä on kysymys tilanteesta, jossa työsopimuksen osapuolella on oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena, jos sopimuksen toinen osapuoli on ollut työpaikalta luvatta poissa 7 päivää (TSL 8:3). Käytännössä on selvää työntekijän oikeudella ei ole tässä suhteessa juuri merkitystä, joten relevantit säännöksen soveltamiset liittyvätkin siis työnantajan oikeuteen käsitellä työpaikalle tulematta jättävien työntekijöiden työsuhteita purkautuneina. 7 päivän rajaa ei tule tulkita aivan kirjaimellisesti; esimerkiksi tapauksessa KKO 2001:40 katsottiin, että joulun päivien yli ulottunut 7 päivän jakso ei ollut riittävän pitkä purkautuneena pitämiseen.
Työnantajan suorittamien purkuperusteiden osalta on edelleen syytä korostaa purkamisen syylle asetettua erityisen painavuuden vaatimusta, joka on huomioitava kaikkia edellä mainittujen syiden riittävyyttä arvioitaessa.
Jouni Heikniemi
27.9.2004
Tämä dokumentti kuuluu sivujeni osioon
Kirjalliset tuotokset / Oikeudellista asiaa.