Helmikuun alussa tuli voimaan uusi yhdenvertaisuuslaki (21/2004), joka toteuttaa syrjintää koskevat EY-direktiivit. Samalla se on uusi syrjintää koskeva yleislaki, joka sisältää erinäisiä säännöksiä syrjinnän vähentämisestä yhteiskunnassa. Seuraavassa lyhyt läpileikkaus uudistuksista.
Lain soveltamisala. Lain 2-3 § määrittelevät soveltamisalan. Soveltamisala on esitetty kaksiportaisena luettelona, jonka sisältö on tiivistetysti seuraava: Yhdenvertaisuuslaki koskee työelämää, koulutusta (poislukien koulutuksen "tavoitteet, sisältö ja koulutusjärjestelmä") ja ammattijärjestötoimintaa. Etnisen alkuperän perusteella tapahtuvan syrjinnän osalta lakia sovelletaan laajemmin: myös sosiaali- ja terveystoimessa (ei kuitenkaan maahanmuutto- ja oleskelulupakysymyksissä), asevelvollisuusasioissa sekä yleisessä omaisuuden tai palveluiden tarjonnassa (ei kuitenkaan yksityishenkilöiden välillä). Erityisesti etnisen syrjinnän osalta lain soveltamisala on siis varsin laaja.
Viranomaisten yleinen velvollisuus yhdenvertaisuuden edistämiseen. Lain 4.1 §:n mukaan "Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Viranomaisten tulee erityisesti muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista.". 4.2 §:n mukaan viranomaisen on laadittava erillinen yhdenvertaisuussuunnitelma työministeriön ohjeistuksen mukaan.
Vammaisen henkilön työ ja koulutus. Lain 5 §:ssä säädetään: "työn teettäjän tai koulutuksen järjestäjän on tarvittaessa ryhdyttävä kohtuullisiin toimiin vammaisen henkilön työhön tai koulutukseen pääsemiseksi, työssä selviämiseksi ja työuralla etenemiseksi." Säännös täydentää työsopimuslain ja työturvallisuuslainsäädännön yleisvelvoitteita. Ideana on, että työnantajan ja koulutuksen järjestäjän on pyrittävä tunnistamaan ja poistamaan esteet, jotka vaikeuttavat vammaisten toimimista ja kehittymistä.
Toisaalta työnantajalta ei edellytetä kohtuuttomien toimien suorittamista - tämä rajaus voi vielä tuottaa mielenkiintoista keskustelua. Selvää on, että esim. työolojen muokkaamiseen tarjottu julkinen tuki kasvattaa työnantajan velvoitteita tässä suhteessa. Samaten esityöt antavat ymmärtää, että suuremmilla ja varakkaammilla työnantajilla velvoitteen sisältö on laajempi. Velvoitteen laiminlyönti voisi johtaa sekä hyvitys- että vahingonkorvausvelvollisuuteen (hyvityksestä ks. myöhemmin).
Syrjinnän yleiskielto, määritelmä ja vastatoimien kielto. Lain 6-7 § määrittelevät termit välitön syrjintä, välillinen syrjintä, häirintä ja positiivinen erityiskohtelu. 6 § kieltää syrjinnän ja häirinnän sekä syrjintään kehottavan ohjeen ja käskyn antamisen lain soveltamisalueella. Lain 8 §:ssa on ns. vastatoimien kielto: "Ketään ei saa asettaa epäedulliseen asemaan tai kohdella siten, että häneen kohdistuu kielteisiä seurauksia, koska hän on valittanut tai ryhtynyt toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi."
Hyvitys. Lain 9 § luo uuden syrjintätapauksiin uuden sanktiomuodon, hyvityksen. Syrjintään syyllistynyt voidaan määrätä suorittamaan maksimissaan 15 000 euron hyvityssumma syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneelle. Enimmäismäärä voidaan ylittää erikoistapauksissa. Hyvitys ei myöskään estä hakemasta korvausta muiden lakien perusteella.
Siviilioikeudellinen pätemättömyys. Lain 10 § on sovittelusäännös, jonka ytimenä on syrjintäkiellon vastaisten sopimusehtojen pätemättömyys. Tuomioistuin voi muuttaa tai ohittaa kielletyt ehdot, tai ääritilanteessa myös määrätä sopimuksen raukeamaan.
Käännetty todistustaakka. Lain 17 §: "Jos joku, joka katsoo joutuneensa 6 §:n vastaisen menettelyn kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä selvitystä, jonka perusteella voidaan olettaa, että mainitussa pykälässä säädettyä kieltoa on rikottu, vastaajan on osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu. Säännöstä ei sovelleta rikosasian käsittelyssä."
Kyse on siis siitä, että kun syrjintäolettama on syntynyt, siirtyy todistustaakka vastaajalle. Käytännössä muutos ei ehkä ole aivan niin radikaali kuin miltä se ensi silmäyksellä vaikuttaa - mm. työsopimuslain syrjintäpykälään liittyvissä irtisanomisriidoissa on lain tulkinnan perusteella sovellettu vastaavaa käännettyä todistustaakkaa.
Viranomaiset. Vähemmistövaltuutetun rooli kasvoi lain myötä, ja työministeriön alaisuuteen perustettiin syrjintälautakunta, joka toimii asiantuntija- ja sovitteluelimenä syrjintäkysymyksissä. Lautakunta voi myös kieltää syrjintäkiellon vastaisen menettelyn. Lautakunnan päätöksistä valitetaan syrjityksi väitetyn kotipaikan hallinto-oikeuteen. Hyvityskanne on nostettava yleisessä tuomioistuimessa. Lisäsäännöksiä aiheesta on laissa vähemmistövaltuutetusta ja syrjintälautakunnasta.
Posted by Jouni Heikniemi at 14.02.04 14:03