KKO antoi menneellä viikolla kiinnostavan ratkaisun KKO 2004:105. Tapauksessa A oli ilmeisesti myyjätyössä tms. työskentelevänä varastanut Veikkauksen online-päätteeltä pelitositteita yhteensä n. 20000 euron arvosta. Tämä summa hänet velvoitettiin korvaamaan työnantajalleen, joka oli joutunut suorittamaan em. summan edelleen Veikkaukselle.
Varsinainen kysymys oli kuitenkin se, olivatko n. 16 000 euron suuruisiksi arvioidut pelivoitot rikoksella saatua hyötyä vai eivät. Veikkaushan ei ollut asianomistajana, eikä sinänsä voinutkaan vaatia vahingonkorvausta; se oli kuitenkin saanut asianmukaisen korvauksen pelitositteista A:n työnantajalta. KKO kuitenkin päätyi siihen, että pelivoitot olivat rikoksella saatua hyötyä, vaikka itse peli sinänsä olikin Veikkauksen näkökulmasta kulkenut laillisesti.
A tuomittiin siis korvaamaan työnantajalleen pelitositteiden arvo sekä maksamaan valtiolle pelivoittojen arvioitua summaa vastaava määrä. Tässä tapauksessa voittosumma oli pelitositteiden arvoa pienempi, mutta sen ei katsottu vaikuttavan asiaan; voitot olivat joka tapauksessa rikoksella saavutettua hyötyä.
Oikeusministeriön työnsä päättänyt nuorisorikostyöryhmä ehdottaa mm. arestin käyttöönottoa erityisenä rangaistusmuotona nuorten tekemissä rikoksissa. Arestin olisi tarkoituksena paitsi osittain korvata nykyisin käytettäviä pidättämistä ja vangitsemista, myös toimia uutena toimintamallina tilanteissa, joissa nykyisin ei sovelleta mitään pakkokeinoa.
Aresti voitaisiin antaa joko koti- tai aluearestina. Aluearestissa epäilty ei saisi poistua tietyltä alueelta tai liikkua määrätyllä alueella. Kotiarestin kesto on 5-20 päivää (peräkkäin tai hajallaan), ja se voi kestää normaalisti 8-12 tuntia päivässä. Ajatuksena on, että aresti ei estäisi esimerkiksi normaalia koulunkäyntiä. Aluearestin suhteen kriteerit ovat väljemmät. Molempia arestimuotoja on tarkoitus valvoa sähköisesti.
Vaikka aresti sinänsä ei olekaan rangaistusmuoto - ensisijainen tarkoitus on katkaista rikoskierre ja estää nuorta karttelemasta viranomaisia - sen kesto kuitenkin voidaan huomioida rangaistusta määrättäessä. Kotiaresti saattaa myös toimia eräänlaisena syyttämättäjättämisperusteena. Lait on tarkoitus saattaa voimaan vuodesta 2007 lukien.
Ehdotuksessa on myös joitain muita nuorisorikosoikeudellisia uudistuksia, kuten uudet säännökset nuorisorikosten käsittelyprosessista, nuoren tilanteen huomioinnista ja puhuttelusta. Lisätietoja saa OM:n tiedotteesta ja työryhmän mietinnöstä.
Taannoin annettiin HE 185/2004, joka lisää eläkeiän saavuttamisen työsuhteen päättymisperusteisiin. Tällä hetkellähän tilanne on se, ettei työsopimuslaki mainitse eläkeikää hyväksyttävissä työsuhteen päättämisperusteena, joten sinänsä työsuhteen päättyminen irtisanomisiässä vaatisi työntekijän vapaaehtoista irtisanoutumista.
Asia on tullut verrattain harvoin esiin; muutama vuosi sitten joku - muistaakseni Fazerin - työntekijä haastoi työnantajansa oikeuteen laittomasta irtisanomisesta, kun ei ollut saanut jatkaa eläkeiän yli työskentelyä. Tämän oikeustapauksen lopputulosta en kuitenkaan ikinä muista kuulleeni. Aiemmasta oikeuskäytännöstä maininnan arvoinen on KKO 1990:72, jossa pohdittiin yrityksen sisäisten eläkesääntöjen vaikutusta irtisanoutumiseen.
Joka tapauksessa uusi HE läpi mennessään poistaisi osan problematiikasta. Uuden pykälän muotoilu on selkeä: "Työntekijän työsuhde päättyy ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää 68 vuotta, jolleivät työnantaja ja työntekijä sovi työsuhteen jatkamisesta.", ja edelleen 2 momentin mukaan "Työnantaja ja työntekijä saavat sopia työsuhteen määräaikaisesta jatkamisesta 1 luvun 3 §:n 2 momentin estämättä."
KKO antoi taannoin - ainakin työoikeuden tentin äskettäin suorittaneen opiskelijan mielestä ;-) - erittäin kiinnostavan tuomion KKO 2004:103, jossa oli kyse tilanteesta, jossa saha oli vuonna 1985 ulkoistanut trukkien ym. laitteiden huoltotyöt erilliselle firmalle, joka otti sahan näitä töitä tehneet työntekijät töihin vanhoina työntekijöinä.
Em. yrityskaupassa siirtyneiden työntekijöiden työehtoihin jäi erikoinen palkan määräytymisperuste: palkka laskettiin sahan tuoton mukaan. Käytännössä tämä tarkoitti sitä, että mekaanista huoltoa tekevän yrityksen palkkarakenne riippui sen ulkopuolisen yrityksen tekemästä tuloksesta. Ymmärrettävistä syistä huoltotehtävät hoitaakseen ottanut yritys ryhtyi uusia työntekijöitä palkatessaan palkkaamaan nämä suoraan tuntipalkalle, joka vastasi myös sitä laskutusperustetta, jota huoltoyritys ja saha keskenään käyttivät.
Asiassa oli kyse siitä, että tällainen myöhemmin yritykseen tullut tuntipalkkainen työntekijä katsoi tulleensa syrjityksi, kun yrityksessä oli vielä jäljellä kaksi vanhaan palkkausperusteeseen nojautuvaa työsuhdetta, ja näille työntekijöille maksettiin olennaisesti parempaa palkkaa. Ratkaistava kysymys oli se, oliko aikanaan tapahtunut liikkeen luovutus ja siitä seurannut vanhojen työehtojen sitovuus työsopimuslaissa tarkoitettu pätevä syy työntekijöiden asettamiseksi eriarvoiseen asemaan.
Kaikki oikeusasteet päätyivät yhtiön kannalle, mikä sinänsä kuulostaa varsin järkevältä ja hyväksyttävältä myös yleisen oikeustajun näkökulmasta, erityisesti kun yritys kuitenkin oli uusrekrytoinneissaan systemaattisesti vuodesta 1995 lukien soveltanut tuntipalkkaperustetta. Toisaalta en ihmettele työntekijän halua valittaakaan; tuomiossa ilmenevien lukujen perusteella syntyvä palkkaero oli ainakin 1600 euroa kuussa. "Samasta työstä sama palkka" on kieltämättä aika kaukana tuosta.
Työsopimuksen alussa sovelletaan usein koeaikaa, joka tarkoittaa sellaista ajanjaksoa, jonka aikana sopimuskumppanit voivat tutustua toisiinsa ja työsuhteen toimivuuteen - ja tarvittaessa päättää sopimuksen välittömin vaikutuksin. Asiaa koskeva lainsäännös on työsopimuslain (55/2001, jäljempänä vain TSL) 1:4 §:
4 § Koeaika. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaika saadaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi.
Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta.
Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.
Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään tämän pykälän 3 momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuutensa.
Seuraavassa käydään läpi koeaikasäännös ja sen tulkintaan liittyvät keskeisimmät yksityiskohdat.
Kuten yllä ilmenee, koeajasta voidaan sopia sekä toistaiseksi voimassa olevassa ("vakinaisessa") että määräaikaisessa työsuhteessa. Koeajan maksimipituus ilmenee edellä olevan lainkohdan 1 momentista. Momentissa tarkoitetulle "erityiselle koulutukselle" on asetettava verrattain korkeat vaatimukset - ainakaan tavanomaista työhön perehdyttämistä ei voida sellaisena pitää. Mikäli koeajan pituudesta ei ole sovittu, pituudeksi oletetaan sen enimmäisaika (ks. KKO 1990:52).
Koeajasta on sovittava nimenomaisesti. Sinänsä kirjallista muotoa ei koeaikaehdoltakaan vaadita, mutta korostuneen näyttövaatimuksen vuoksi näin luonnollisestikin on. Näyttötaakka mahdollisen koeaikaehdon olemassaolosta on sillä, joka siihen yrittää vedota - käytännössä yleensä työnantajalla.
Kuten TSL 1:4.3:ssa todetaan, myös työehtosopimuksessa oleva määräys voi johtaa koeaikaehdon soveltamiseen, mutta tällöinkin työnantajan on nimenomaisesti mainittava asiasta työntekijälle. Epäilevämmin on suhtauduttava yleissitovan työehtosopimuksen saatikka sitten yhteistoimintalain mukaan sovittujen työsääntöjen mahdollisen koeaikaehdon vaikutukseen.
Koeajasta voidaan sopia myös työtehtävästä toiseen siirryttäessä, mikäli toimenkuvan muutos on olennainen. Tällöin koeaikaan pohjautuva purkamismahdollisuus koskisi kuitenkin vain näitä uusia sopimusehtoja; koko työsopimuksen purkaminen ei tällaisen ehdon pohjalta ole mahdollista.
Oma kysymyksensä on se, voidaanko koeajasta sopia, jos osapuolet ovat olleet aiemminkin työsuhteessa. Työsopimuslain esitöissä on lähdetty siitä, että aiempiin tehtäviin nähden samoista tai samankaltaisista työtehtävistä sovittaessa uusi koeaikaehto ei olisi pätevä ainakaan jos edellisestä työsuhteesta ei ole kulunut kovin pitkää aikaa. Ks. myös KKO 1995:103, jossa ehtoa kuitenkin päädyttiin pitämään pätevänä uuden työn ollessa aiempaa työsuhdetta vaativampaa.
Koeaikana tapahtuvasta purkamisesta usein esitetään virheellisesti, että se saisi tapahtua ilman mitään perusteita. Kuten edellä siteeratun lainkohdan 4 momentti kuitenkin toteaa, perusteet eivät saa olla "koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia". Esimerkiksi tapauksessa KKO 1993:42 työntekijän katsottiin purkaneen työsopimuksen epäasiallisella perusteella, kun purkamisen ainoana syynä oli paremman palkan saaminen toiselta työnantajalta.
Työnantajan suorittaman purkamisen on liityttävä työntekijän henkilöön tai hänen työsuoritukseensa. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä on todettu, että mikäli työntekijä esittää uskottavia perusteluita purkamisen syrjivyyden tai epäasiallisuuden puolesta, työnantajan velvollisuudeksi jää näyttää purkamisen syyn liittymisen koeajan tarkoitukseen (työntekijän työsuorituksen tason toteamiseen). Koeaika ei siis automaattisesti oikeuta kumpaakaan osapuolta tulkitsemaan lainmukaisia irtisanomisen syitä (ks. työsuhteen päättämisestä kertovaa juttuani) purkuperusteiksi.
Varsinaista purkamismenettelyä on käsitelty tarkemmin edellä viitatussa työsuhteen päättämistä yleisesti käsittelevässä kirjoituksessani.
Oikeusministeriössä valmistui viime viikolla hallituksen esitys lahjuksen ottamiseen liittyvästä oikeushenkilön rangaistusvastuusta. Käytännössä ko. säännös tarkoittaisi toteutuessaan sitä, että yritys voi joutua rangaistusvastuuseen (käytännössä joutua maksamaan yhteisösakon rikoslain 9 luvun säännösten mukaan) siitä, jos sen työntekijät ottavat vastaan lahjuksia. Säännöksen taustalla on EU:n puitepäätös aiheesta.
Tarkoituksena onkin korostaa yritysten vastuuta yleisemminkin lahjonnan estämisen osalta. Vaikka lain sanamuodot eivät sitä suoraan toteakaan, tarkoituksena ei kuitenkaan ole se, että yritystä voitaisiin rangaista siitä, että joku sen työntekijöistä on lahjottu toimimaan nimenomaan yrityksen tahdon vastaisesti (tällöinhän vahinko aiheutuu nimenomaan yritykselle itselleen). Tilanne on kuitenkin toinen, jos vahinko lahjonnasta aiheutuu toiselle yritykselle tai mikäli yritys suostuu tekemään "jotain kiellettyä vain lahjottuna" (tästä esimerkkinä mainitaan turvallisuusmääräysten rikkominen).
Lahjontaa koskevat säännökset löytyvät rikoslain 30 luvusta. Olennaisia ovat 7 § (lahjuksen antaminen) ja 8 § (lahjuksen ottaminen). Tässä kuvattu lakimuutos muuttaisi HE:n mukaan vain 13 §:n listaa oikeushenkilön rangaistusvastuun soveltamisalan piiriin kuuluvista rikosnimikkeistä.